Representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres: lo que debes saber
El 2 de agosto de 2024, entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, también conocida como la LOPR. Esta norma marca un hito importante en España, al establecer la representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en ámbitos clave de la vida política y económica. ¿Qué significa esto para las empresas? ¿Cómo afectará la dinámica interna y los procesos de selección de candidatos? A continuación, vamos a explorar cómo esta ley cambiará el panorama empresarial y qué pasos deben tomar las organizaciones para cumplir con sus requisitos.
¿Qué es la representación paritaria?
La representación paritaria se refiere a una situación en la que, dentro de un grupo o entidad, la proporción de personas de cada sexo no supera el 60% ni es menor al 40%. Este principio busca garantizar que ambos géneros estén equitativamente representados en los puestos de toma de decisiones de empresas, instituciones políticas y otros organismos.
En la práctica, esto significa que las empresas deberán ajustar sus procesos de selección y promoción para asegurarse de que las mujeres, históricamente subrepresentadas en ciertos niveles jerárquicos, tengan una presencia más fuerte y equilibrada.
¿Por qué es necesaria esta norma?
La LOPR responde a la necesidad de cumplir con las metas de igualdad de la Agenda 2030 de la ONU y también a la transposición de la Directiva Europea 2022/2381, que exigía a los Estados miembros implementar normas claras sobre la igualdad de género en los puestos directivos antes de diciembre de 2024.
Históricamente, en muchos consejos de administración, las mujeres estaban relegadas a roles de menor poder, como recursos humanos o comunicación. Sin embargo, áreas como dirección general y alta dirección han sido tradicionalmente ocupadas por hombres. Con esta ley, España busca romper ese techo de cristal y avanzar hacia una mayor diversidad en los equipos directivos.
¿Cómo afecta la representación paritaria a las empresas?
Las empresas, especialmente las sociedades cotizadas, deberán implementar una serie de medidas para cumplir con los requisitos de la LOPR. Esto incluye modificar sus procesos de selección, promoviendo la transparencia y asegurando que las mujeres sean consideradas y promovidas en igualdad de condiciones con los hombres para puestos de liderazgo.
¿Cuáles son las obligaciones para las sociedades cotizadas?
Las sociedades cotizadas están bajo una mayor presión para cumplir con los nuevos requisitos. A partir del 30 de junio de 2026, las 35 empresas con mayor capitalización bursátil deberán asegurarse de que al menos un 40% de los puestos directivos estén ocupados por personas del sexo menos representado.
Para el resto de sociedades cotizadas, la fecha límite será el 30 de junio de 2027. De no cumplir con estas exigencias, las empresas estarán en falta de conformidad, lo que puede repercutir negativamente tanto en su reputación como en posibles sanciones legales.
Transparencia en los procesos de selección
Uno de los pilares de la LOPR es la transparencia en los procesos de selección y promoción. Esto significa que las empresas deberán garantizar que los criterios para elegir a los candidatos sean claros, objetivos y neutrales. Además, en caso de que varios candidatos estén igual de capacitados, se deberá dar preferencia a la persona del sexo menos representado.
¿Por qué es importante esto? Hasta ahora, las barreras invisibles, conocidas como el techo de cristal, han dificultado el acceso de las mujeres a ciertos puestos de poder. Con criterios claros y procesos equitativos, las empresas pueden empezar a romper estos sesgos.
Impacto de la LOPR en la alta dirección
La alta dirección ha sido, tradicionalmente, un terreno dominado por hombres. Sin embargo, con la LOPR, se espera que las políticas de igualdad de género impulsen cambios significativos en esta área. Esto incluye no solo el nombramiento de mujeres en cargos clave, sino también el desarrollo de programas de mentoría y orientación profesional para asegurar que las mujeres puedan ascender en sus carreras.
Medidas adicionales para asegurar el equilibrio
Además de ajustar los procesos de selección, las empresas deberán adoptar una política de igualdad de género clara y contundente. Algunas estrategias recomendadas incluyen:
- Programas de tutoría y mentoría: Ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras con el apoyo de mentores en la alta dirección.
- Contratación inclusiva: Fomentar la diversidad en el proceso de contratación, asegurando que se consideren a hombres y mujeres por igual.
- Evaluación continua: Implementar sistemas que evalúen regularmente el progreso hacia el objetivo de una representación equilibrada.
¿Qué pasa si no se cumple con la LOPR?
Si una sociedad cotizada no logra cumplir con la LOPR, deberá ajustar sus procesos para garantizar que el 40% de los puestos directivos estén ocupados por el sexo menos representado. Esto no solo implica sanciones legales, sino también una pérdida de confianza por parte de los inversores y el público.
El legislador europeo busca que estos cambios no se vean como una mera obligación, sino como una oportunidad de crecimiento. Diversos estudios han demostrado que las empresas con mayor diversidad de género en sus consejos directivos tienden a superar en rendimiento a aquellas con menos diversidad.
La importancia de la diversidad en el liderazgo
¿Te has preguntado por qué es importante tener una dirección diversa? No se trata solo de cumplir con la ley. La diversidad en la alta dirección mejora la toma de decisiones, aporta nuevas perspectivas y ayuda a las empresas a adaptarse mejor a los desafíos globales. En un mundo cada vez más complejo, la igualdad de género en el liderazgo es clave para el éxito empresarial a largo plazo.
¿Qué cambios adicionales necesita el ámbito laboral?
Aunque la LOPR es un gran paso hacia la igualdad de género, algunos críticos argumentan que no es suficiente. Un ejemplo claro es el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores. A diferencia de países como Alemania, donde se exige una proporcionalidad de género en los Comités de Empresa, en España aún queda camino por recorrer.
Si bien se han hecho avances en la igualdad de género en los consejos de administración, el ámbito de representación sindical sigue siendo un terreno dominado por hombres. Lograr una paridad real en todos los niveles de representación es esencial para garantizar un cambio efectivo y duradero.
Conclusión: un paso hacia el futuro
La LOPR representa una oportunidad única para avanzar hacia un mundo empresarial más inclusivo y diverso. Sin embargo, este cambio no ocurrirá de la noche a la mañana. Las empresas deberán adaptar sus políticas, educar a sus equipos y, lo más importante, comprometerse con un futuro en el que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades para liderar.